Người lao động là gì? Quan hệ với người sử dụng lao động?

Chắc hẳn khi nhắc đến thuận ngữ “Người lao động” thì hoàn toàn không còn xa lạ với mọi người dân. Tuy nhiên để hiểu trên phương diện pháp luật thì không phải ai cũng nắm rõ và hiểu được hết các vấn đề liên quan đến người lao động. Vậy Người lao động là gì? Pháp luật Việt Nam hiện nay quy định như thế nào về quyền và nghĩa vụ của người lao động?

Tư vấn luật trực tuyến miễn phí qua tổng đài điện thoại: 1900.6568

1. Người lao động là gì?

Người lao động là các cá nhân trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, có thể là làm việc bằng sức lao động hay là lao động trí óc, thông qua hành vi lao động trên thực tế mà được trả lương, làm việc dưới sự quản lý của người sử dụng lao động.

Theo quy định của Luật Lao động thì người lao động phải là người từ đủ 15 tuổi trở lên, phải làm việc theo nội dung được quy định trong hợp đồng lao động đã ký kết với bên chủ thể sử dụng lao động

Người lao động tham gia ký kết hợp đồng lao động theo ý chí của chính mình không bị tác động hay phụ thuộc bởi bất cứ chủ thể nào. Tuy nhiên đối với người lao động có độ tuổi từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi thì khi giao kết hợp đồng lao động bắt buộc phải có sự đồng ý từ phía người đại đại theo pháp luật như cha, mẹ hoặc cá nhân khác do pháp luật chỉ định.

Một người lao động, người thợ hay nhân công là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng.

Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ “nhân viên”, “công nhân” đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty, mà khác với những khách hàng tiêu dùng.

Người lao động cũng thường kết hợp thành các Công đoàn hoặc nghiệp đoàn độc lập để bảo vệ quyền lợi của mình.

Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và công nhân, §5, khoản 1 WCA cả hai được gọi chung là “người lao động”. Luật này tác động đến một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. Như vậy, trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, viên chức, nhân viên hoặc cán bộ – thực hiện các hoạt động trong nhiều ngành công nghiệp tương tự hoặc hoạt động tương tự – được bãi bỏ, như trong các thoả ước tập thể cho dịch vụ công cộng và trong các thoả ước tập thể về khuôn khổ của hợp đồng làm việc.

Các loại hình thức làm việc khác được sắp xếp như tôi tớ, đày tớ, nô lệ mà bây giờ không thường thấy ở các nước phát triển nhưng vẫn còn xảy ra ở những nơi khác.

Người lao động trong tiếng Anh được hiểu là Worker/ Laborer.

2. Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động:

Quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ giữa người lao động (NLĐ), tập thể NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại diện NSDLĐ, được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành QHLĐ, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên trong QHLĐ.

Theo Bộ luật Lao động, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ.

Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: NLĐ và tổ chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ quan nhà nước. Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của QHLĐ. Trong đó có cơ chế hai bên (NLĐ, đại diện của NLĐ với NSDLĐ; đại diện của NLĐ với đại diện NSDLĐ) và cơ chế ba bên (Nhà nước – đại diện NSDLĐ – đại diện của NLĐ).

Có 02 nhóm chủ thể chính của QHLĐ là người lao động và NSDLĐ (hoặc đại diện của họ) nhưng một “nhân vật” nữa không kém phần quan trọng, được xem như 1 trọng tài, người ban hành và duy trì khuôn khổ của luật pháp đó là Nhà nước. Tuy không can thiệp trực tiếp vào các hoạt động kinh tế nhưng lại tạo hành lang thông thoáng để các quy luật kinh tế khách quan phát huy tác dụng. Chính phủ cùng các tổ chức chính trị, chính trị – xã hội nghề nghiệp đặt mục tiêu hài hòa, ổn định, tiến bộ trong QHLĐ. Hài hòa là xử lý hướng dẫn hợp lý các quan hệ, trong đó tập trung nhất là quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Yêu cầu tối thiểu của tính hài hòa là các bên phải nhận thức đầy đủ và tự giác thực hiện tối ưu, triệt để các quyền và nghĩa vụ của mình trong QHLĐ. Chủ động giải quyết các mâu thuẫn, xung đột thông qua thương lượng và hòa giải, cố gắng tránh mọi nguy cơ dẫn đến sự đổ vỡ có thể làm căng thẳng thêm QHLĐ.

Rõ ràng, QHLĐ trong DN là sự cam kết của các bên về việc làm, tiền lương, tiền thưởng, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đầy đủ mọi chế độ bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, sự hiểu biết và thực hành theo luật, giải quyết tốt những bức xúc, các mâu thuẫn , tránh các cuộc đình công, nhất là các cuộc đình công trái luật của NLĐ…

Quan hệ lao động được phân loại theo các tiêu chí sau:

a) Theo chủ thể

– Quan hệ lao động cá nhân giữa các cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ tập thể giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai bên).

– Quan hệ giữa đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ và với nhà nước (quan hệ ba bên).

b) Theo nội dung QHLĐ có quan hệ về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, quyền và nghĩa vụ của các bên, quan hệ trong quá trình GQTCLĐ…

c) Theo cấp độ của QHLĐ có QHLĐ cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp doanh nghiệp:

– Trong phạm vi quốc gia là quan hệ giữa Chính phủ, tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ ở Trung ương.

– Ở cấp địa phương là quan hệ giữa cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương với tổ chức đại diện của NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ ở địa phương.

– Ở cấp ngành và doanh nghiệp là quan hệ giữa tổ chức đại diện NLĐ (công đoàn ngành và công đoàn cơ sở) với tổ chức đại diện NSDLĐ của ngành và NSDLĐ tại doanh nghiệp.

Rõ ràng, QHLĐ trong doanh nghiệp là sự cam kết của các bên về việc làm, tiền lương, tiền thưởng, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đầy đủ mọi chế độ bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, sự hiểu biết và thực hành theo luật, giải quyết tốt những bức xúc, các mâu thuẫn , tránh các cuộc đình công, nhất là các cuộc đình công trái luật của NLĐ…

Trong các quan hệ trên, công đoàn cơ sở đại diện tập thể NLĐ có trách nhiệm đàm phán thương lượng với đại diện NSDLĐ về tất cả những yếu tố của QHLĐ đã nêu trên, ràng buộc quyền với trách nhiệm phải thực thi của các đối tác. Trong 2 đối tác (NLĐ và NSDLĐ), không thể đánh giá vai trò của NSDLĐ hơn, hay vai trò của NLĐ hơn. Mà thực sự, QHLĐ quy định các trách nhiệm ngang nhau, và vì vậy lợi ích của mỗi đối tác cũng tương xứng khi biết chăm lo xây dựng quan hệ hài hòa, ổn định tiến bộ.

Đối thoại định kỳ và đối thoại thường xuyên giữa NLĐ và NSDLĐ là 1 kênh đặc biệt quan trọng và hiệu quả nhằm giải quyết các mẫu thuẫn, những bất đồng giữa các bên trong QHLĐ. Để đảm bảo QHLĐ hài hòa, trước hết NLĐ (Thông qua vai trò tổ chức đại diện cho họ là công đoàn cơ sở) phải nâng cao nhận thức và nhận thức đầy đủ, toàn diện về quyền và nghĩa vụ của mình. Điều này đã được quy định rõ trong bộ Luật lao động, Luật Công đoàn và nội quy, quy chế của doanh nghiệp. Muốn làm được điều này công đoàn cần tuyên truyền, phổ biến các văn bản luật vừa nói trên, đến từng người lao động bằng các hình thức linh hoạt và hiệu quả nhất, bằng các biện pháp đơn giản nhất, tránh cầu kỳ, chú ý thiết thực, làm cho công nhân, người lao động đạt được mục tiêu mà công đoàn đặt ra. Đồng thời công đoàn cần tăng cường, sâu sát, giám sát việc thực thi các quy định nhằm củng cố, tăng cường tính hài hòa, ổn định, tiến bộ của QHLĐ, ngăn ngừa, hạn chế những mâu thuẫn trong quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, giảm thiểu mọi nguy cơ có thể dẫn đến đình công thông qua đàm phán, thương lượng, tuyên truyền, vận động với cả giới làm công và giới quản lý doanh nghiệp. Trong điều kiện hiện tại, bằng các khảo sát thực tế, nếu doanh nghiệp nào, khu công nghiệp nào làm tốt, có hiệu quả và thường xuyên, hoạt động đối thoại, thương lượng giữa NSDLĐ với NLĐ, sẽ có nhiều khả năng hạn chế, đi đến chấm dứt những tranh chấp lao động gay gắt và các cuộc đình công, nhất là đình công không theo trình tự luật pháp.

Trong khi đó, NSDLĐ phải coi việc xây dựng QHLĐ hài hòa với NLĐ là mục tiêu quan trọng của quản lý. NSDLĐ chăm lo mọi mặt cho NLĐ, không chỉ là trách nhiệm mà còn là đạo lý. Nếu người bán hàng coi khách hàng là thượng đế, thì chủ DN cần coi NLĐ là mọi cơ hội sản sinh các giá trị gia tăng, sự giàu có của doanh nghiệp. Và vì vậy, NLĐ cần được chăm chút, lo toan để họ toàn tâm, toàn ý gắn bó với doanh nghiệp, làm việc hết sức mình vì sự phát triển thịnh vượng và bền vững của doanh nghiệp. Đây chính là bí quyết thành công của quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ, mà nhiều doanh nghiệp ở Nhật Bản đã thực hiện, và nó đương nhiên là bài học kinh nghiệm tốt cho Việt Nam.

3. Quyền và nghĩa vụ của người lao động:

Trước hết là quyền, khi tham gia vào hợp đồng lao động thì người lao động sẽ có các quyền như:

– Được tự do lựa chọn ngành nghề làm việc

– Được hưởng một mức lương phù hợp với trình độ, kinh nghiệm của bản thân, có quyền thỏa thuận, bàn bạc với chủ thể sử dụng lao động để đạt được mức lương hợp lý nhất

– Người lao động có quyền tham gia vào các hoạt động của tổ chức công đoàn nơi làm việc và các tổ chức mà pháp luật có nội dung quy định

– Có quyền tham gia vào hoạt động đối thoại với bên phía người sử dụng lao động

– Có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp nhất định được pháp luật lao động quy định …

Về nghĩa vụ thì người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ như:

– Thực hiện và đảm bảo hoàn thành nội dung công việc đã giao kết trong hợp đồng hoặc trong thỏa ước lao động

– Chấp hành đầy đủ nội dung của nội quy lao động

– Các vấn đề khác liên quan đến bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

Kết luận: Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ được pháp luật lao động trong nước cũng như pháp luật quốc tế quan tâm và đặt nhiều vấn đề pháp lý. Các tổ chức hoà giải nên chủ động thiết lập một mạng lưới cung cấp thông tin về tranh chấp lao động với các doanh nghiệp, các khu công nghiệp, khu chế xuất và chủ động liên hệ với các doanh nghiệp để tiến hành hoà giải, tư vấn cho doanh nghiệp mời sự tham gia của trọng tài lao động khi hoà giải không thành. Bên cạnh đó, đẩy mạnh việc nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc các điều ước, công ước quốc tế, thông lệ quốc tế và kinh nghiệm của các nước trên thế giới về QHLĐ để hình thành mô hình QHLĐ phù hợp với điều kiện nước ta, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.