Mẫu quyết định điều động nhân sự, điều chỉnh nhân sự 2023

1. Mẫu quyết định điều động nhân sự:

Tải về mẫu quyết định điều động nhân sự

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ———————-

……., ngày……… tháng………..năm……..

QUYẾT ĐỊNH

Về việc điều động nhân sự

Thủ trưởng cơ quan (đơn vị)

– Căn cứ vào quyết định số …… /KH, ngày…… tháng….. năm………… của……. về việc thành lập cơ quan đơn vị… ;

– Căn cứ vào quyết định số …… /KH, ngày…… tháng….. năm….. của….. về việc tiếp nhận và điều động…… về công tác tại cơ quan đơn vị……;

– Xét yêu cầu công tác và khả năng cán bộ nhân viên;

– Xét đề nghị của trưởng phòng tổ chức cán bộ.

QUYẾT ĐỊNH

Điều 1. Nay tiếp nhận và điều động Ông (Bà) …… đến nhận công tác phòng (ban)….. thuộc cơ quan (đơn vị)…… kể từ ngày……tháng………năm……..

Điều 2. Ông ……được hưởng lương và các khoản phụ cấp….kể từ ngày…….tháng…….năm…….

Điều 3. Các ông/bà chánh văn phòng (Trưởng phòng hành chính); Tài chính – kế toán, tổ chức cán bộ và ông……. có trách nhiệm thi hành quyết định này.

THỦ TRƯỞNG CƠ QUAN

(ký tên đóng dấu)

2. Mẫu quyết định điều chỉnh nhân sự:

Tải về mẫu quyết định điều chuyển nhân sự

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ———————-

……., ngày……. tháng……..năm……

QUYẾT ĐỊNH

Về việc điều chỉnh nhân sự

Thủ trưởng cơ quan (đơn vị)

– Căn cứ vào quyết định số …… /KH, ngày…… tháng….. năm…… của……. về việc thành lập cơ quan đơn vị….. ;

– Căn cứ vào quyết định số …… /KH, ngày…… tháng….. năm….. của…… về việc tiếp nhận và điều động…… về công tác tại cơ quan đơn vị…….;

– Xét yêu cầu công tác và khả năng cán bộ nhân viên;

– Xét đề nghị của trưởng phòng tổ chức cán bộ.

QUYẾT ĐỊNH

Điều 1. Nay điều chỉnh Ông (Bà) …..thuộc (ban)….thuộc cơ quan (đơn vị)….. kể từ ngày…….tháng…..năm… đến nhận công tác phòng (ban)…..thuộc cơ quan (đơn vị)….. kể từ ngày…….tháng….năm….

Điều 2. Lí do điều chỉnh người lao động: ….

Điều 3. Ông ……được hưởng lương và các khoản phụ cấp…..kể từ ngày…….tháng…….năm…….

Điều 4. Các ông/bà chánh văn phòng (Trưởng phòng hành chính); Tài chính – kế toán, tổ chức cán bộ và ông….. có trách nhiệm thi hành quyết định này.

THỦ TRƯỞNG CƠ QUAN

(ký tên đóng dấu)

3. Các lưu ý khi điều động nhân sự, điều chỉnh nhân sự:

Thứ nhất, về điều động nhân sự: Trường hợp công ty cần tăng thêm người lao động để hoàn thành đúng hạn nhiệm vụ được giao hoặc là nếu công ty muốn đạt hiệu quả cao khi bổ sung thêm lao động.

Thứ hai, về điều chỉnh nhân sự: Người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trong các trường hợp sau: thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước; do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp. Thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

Doanh nghiệp được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong trường hợp sau:

– Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh;

– Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

– Sự cố điện, nước;

– Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Khi điều chuyển người lao động trong trường hợp này, doanh nghiệp phải quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

* Thời hạn điều chuyển

– Doanh nghiệp được tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

– Trong trường hợp doanh nghiệp muốn điều chuyển người lao động trong thời hạn nhiều hơn 60 ngày, thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

– Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, mà doanh nghiệp muốn người lao động làm việc luôn tại ví trí mới thì doanh nghiệp phải có sự đồng ý của người lao động. Sự đồng ý thỏa thuận có thể bằng:

+ Văn bản đồng ý của người lao động về việc chuyển qua làm công việc mới khác với công việc ghi trong hợp đồng lao động.

+ Phụ lục Hợp đồng lao động trong đó có quy định về việc chuyển công việc mới khác so với công việc ban đầu.

– Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, doanh nghiệp muốn người lao động làm việc luôn tại ví trí mới mà người lao động vẫn muốn tiếp tục làm công việc cũ thì hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng như đã giao kết ban đầu. Doanh nghiệp không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này. Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu doanh nghiệp không bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc như đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

* Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi điều chuyển người lao động

– Thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác.

– Nội dung thông báo phải bao gồm :

+ Thời hạn làm tạm thời của người lao động;

+ Bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

* Tiền lương của người lao động khi điều chuyển lao động

Mức lương trả cho người lao động là mức lương theo công việc mới và tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Trong trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.

* Mức phạt hành chính khi doanh nghiệp điều chuyển lao động trái luật

Quy định tại Điều 7 Nghị định 88/2015/NĐ-CP, doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng nếu chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định.

4. Trường hợp nào được phép điều chuyển nhân sự?

Theo quy định của pháp luật, khi ký kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ nội dung hợp đồng đã ký kết. Nếu có sự thay đổi trong quá trình thực hiện hợp đồng thì cần phải có sự đồng ý của hai bên. Tuy nhiên trong một số trường hợp để bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động thì pháp luật quy định cho phép người sử dụng lao động được thực hiện khác so với nội quy của công ty cũng như khác nội dung trong hợp đồng lao động trong việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với quy định ghi trong hợp đồng.

Người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động khi gặp những trường hợp bất khả kháng theo quy định của pháp luật.

Theo như quy định thì người lao động chỉ có trách nhiệm thực hiện phần công việc như đã ký kết với bên sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động không sắp xếp đúng vị trí cho người lao động như đã thỏa thuận thì người lao động có quyền khiếu nại hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Thực tế, trong quá trình hoạt động và làm việc, người sử dụng lao động có thể sẽ gặp khó khăn và từ đó cần thay đổi vị trí công việc của người lao động sang vị trí công việc khác thì họ sẽ có quyền điều chuyển người lao động tạm thời trong một khoảng thời gian nhất định theo đúng quy định của pháp luật.

Những sự cố như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động sẽ có quyền điều chuyển người lao động tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Việc điều chuyển người lao động sang vị trí công việc khác so với hợp đồng lao động không được phép quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong vòng 01 năm.

Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Khi chuyển người lao động sang làm công việc khác thì người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc và thông báo rõ thời hạn làm tạm thời, bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Trong trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo đúng quy định.

5. Có được điều động nhân sự từ công ty sang ban quản lý dự án?

Tóm tắt câu hỏi:

Ban Quản lý dự án của tôi là một bộ phận của Công ty, thay mặt Công ty quản lý các dự án của Công ty đang xây dựng. Ban có người sử dụng lao động riêng và con dấu riêng. Vậy xin hỏi? Công ty có được quyền điều động nhân sự sang Ban làm việc không? Nếu điều động thì Công ty phải làm các thủ tục như thế nào cho đúng và Ban phải làm các thủ tục như thế nào cho đúng luật?

Luật sư tư vấn:

– Tại Điều 64 Luật xây dựng năm 2014 quy định về ban quản lý dự án đầu tư xây dựng như sau:

“Điều 64. Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng một dự án

1. Chủ đầu tư thành lập Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng một dự án để trực tiếp quản lý thực hiện một dự án được áp dụng đối với dự án được quy định tại khoản 2 Điều 62 của Luật này.

2. Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng một dự án có con dấu, tài khoản, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo ủy quyền của chủ đầu tư. Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý dự án gồm Giám đốc, Phó giám đốc và các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ tùy thuộc yêu cầu, tính chất của dự án. Thành viên của Ban quản lý dự án làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm theo quyết định của chủ đầu tư”.

– Và tại Điều 19 Nghị định 59/2015/NĐ-CP quy định về quản lý dự án đầu tư xây dựng như sau:

“Điều 19. Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng một dự án

1. Chủ đầu tư quyết định thành lập Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng một dự án để quản lý thực hiện dự án quy mô nhóm A có công trình xây dựng cấp đặc biệt, dự án áp dụng công nghệ cao được Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ xác nhận bằng văn bản, dự án về quốc phòng, an ninh có yêu cầu bí mật nhà nước, dự án sử dụng vốn khác.

2. Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng một dự án là tổ chức sự nghiệp trực thuộc chủ đầu tư, có tư cách pháp nhân độc lập, được sử dụng con dấu riêng, được mở tài khoản tại kho bạc nhà nước và ngân hàng thương mại theo quy định để thực hiện các nhiệm vụ quản lý dự án được chủ đầu tư giao; chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ đầu tư về hoạt động quản lý dự án của mình.

3. Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng một dự án phải có đủ điều kiện năng lực theo quy định tại Khoản 3 Điều 64 Nghị định này, được phép thuê tổ chức, cá nhân tư vấn có đủ điều kiện năng lực để thực hiện một số công việc thuộc nhiệm vụ quản lý dự án của mình.

4. Chủ đầu tư quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức hoạt động của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng một dự án theo quy định tại Khoản 2 Điều 64 của Luật Xây dựng năm 2014”.

Căn cứ các quy định như trên thì đối với Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng một dự án thì do chủ đầu tư quyết định thành lập.

Chủ đầu tư quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức hoạt động của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng một dự án:

– Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng một dự án có con dấu, tài khoản, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo ủy quyền của chủ đầu tư;

– Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý dự án gồm Giám đốc, Phó giám đốc và các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ tùy thuộc yêu cầu, tính chất của dự án. Thành viên của Ban quản lý dự án làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm theo quyết định của chủ đầu tư.

Như vậy, căn cứ vào Điều 64 Luật xây dựng năm 2014 và Điều 19 Nghị định 59/2015/NĐ-CP thì trong trường hợp của bạn. Ban quản lý dự án của bạn là một bộ phận của Công ty, do Công ty thành lập ra để quản lý thực hiện dự án. Ban quản lý dự án chịu trách nhiệm trước Công ty về hoạt động dự án của mình. Thành viên của Ban quản lý dự án làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm theo quyết định của Công ty. Cho nên Công ty có được quyền điều động nhân sự sang Ban quản lý dự án làm việc theo quyết định của Công ty. Ban quản lý dự án của bạn phải tuân theo quyết định của Công ty đã trực tiếp thành lập ra Ban quản lý dự án.